X理论与改善合伙所内部关系

　　一、改善合伙人与员工关系的必要性

　　知识经济时代的到来使得以人本管理为中心的管理方式日趋重要，而保持良好的上下级关系，已被视为充分调动人的积极性的重要途径。对于合伙制会计师事务所而言，改善和处理好上下级关系，特别是合伙人与员工之间的关系的必要性似乎尤为突出，这主要是由合伙制事务所的特点决定的。

　　首先，合伙制事务所的所有权与经营权是统一的。从合伙人的角度看，一方面，合伙人既是所有者又是管理者，由于利益的直接相关性以及可能造成的专业化管理的低水平，他们往往只注重强制性监督等显性的管理手段，而对保持内部良好的上下级关系缺乏通盘考虑，另一方面，由于合伙人利润分享程度较高，这种制度安排会刺激所有者更高水平地逃避责任，侵害员工的利益，造成双方关系的紧张，从而不利于事务所的长远发展。从员工的角度看，在员工对监督有抵制情绪的假设下，剩余利益与合伙人的直接对等性导致员工对合伙人监督的动机抱有偏见，因而更容易对其监督产生反感，在这种情况下，合伙人与员工关系改善方式的综合运用对提高事务所的经营效益似乎更加有效。

　　其次，与一般企业相比，事务所员工从事的是一种复杂劳动，需要扎实的专业知识，从这个意义上讲，事务所人力资本所占比重较大，能否对其有效利用直接决定着事务所的兴衰。员工的劳动成果是一种服务，隐性程度高，因而其工作业绩难于衡量，从契约理论的角度看，合伙人与员工之间合同的不完全程度更高，这使得合伙人利用“明示条款”进行签约的有效性减弱，处理好与员工的关系能够在较大程度上弥补这一缺陷。

　　二、从X效率理论看改善双方关系

　　从管理学中X理论(也称X效率理论)的角度讲，要处理好合伙人与员工的关系，就是要使双方的效用水平达到各自满意的程度，也就是说，既要使员工工作的努力程度达到合伙人满意的水平，又要使员工的满足程度得到有效的保证，这使得分析影响员工工作努力程度和满足程度的因素以及二者的相互关系成为必要。

　　1.理性程度与人格倾向和压力

　　作为管理者和所有者，合伙人最关心的莫过于员工的工作业绩，而工作业绩是与个人努力程度直接相关的。按照X效率理论，努力程度又是个人理性决策的结果，而个人的理性程度首先要受相互冲突的两种人格倾向的影响。一种是“超我功能”，它使人坚持高标准，严格要求自己，做事时十分注重细节，努力追求极大化，这种倾向代表一种“理性的自我”的人格，“约束自己”就是这个超我功能。另外一种则是本能地不受约束，做事时使用“松散的”程序，不注重细节，即试图摆脱约束。这种倾向被称为“本我功能”。

　　此外，个人理性程度的选择还要受“压力”的影响。在通常情况下。随着压力的增加，一个人为了达到自身人格倾向的平衡，会提高其理性程度，但这种提高的幅度并不是始终如一的，而是随着压力的逐渐加大而渐趋减少。因为理性对于两种人格倾向满足的性质和程度是不同的。理性程度的增加会提高超我倾向的满足度，但同时会减少本我倾向的满足度。在压力刚开始增大时，理性程度的单位提高所带来的“超我满足”的上升幅度要远大于“自我满足”的下降幅度，即两者的差距较大，在自身效用最大化的假设下，个人总会将其理性程度调增至一个均衡状态。由于上述的“差距”较大，要达到均衡状态的理性调增幅度也较大。但随着压力的不断增加，上述的“差异”会逐渐减小，从而理性的调增速度渐趋减小，直至某一点上，压力的继续增大不会再提高个人的理性程度，甚至在人们对压力(特别是外部压力)有抵触情绪的假设下，压力增加到一定程度后，个人的理性程度会随着压力的继续增加而下降。

　　2.努力程度、满足程度与“惰性区域”

　　在既定人格倾向下，个人为实现自身效用的最大化，总能自发地调节理性与压力的组合，以达到一种均衡，进而其努力程度也得到相应的调整。但事实上，这种调整既不会特别迅速，也不会十分准确。对此，X效率理论认为，由于个人在决定付出多大努力时，并不总是完全理性的，即个人并不总是精心测度不同努力的成本和收益，加之人们认识能力有限，对超出一定“差异阈限”的变化量才能有效感知，因而个人努力程度存在一个“惰性区域”，这一区域实际上是一个相对不变的平顶区。可以看出，对于员工来说这里是其努力水平选择的最佳区域。另一方面，既然这一区域内员工的努力程度可以在其满足程度变化不大的情况下有较大幅度的改变，合伙人如果知道员工的惰性区域，就可以在与员工不产生摩擦的情况下使其达到最大的努力水平。

　　3.上级对员工努力程度和满足程度的影响

　　我们可以把上级对员工的影响分为三类：首先，上级的存在会对员工造成压力，如前所述，在正常情况下，压力的存在会提高个人的理性程度，从而提高其努力程度，其结果表现为SE曲线向右平移；其次，上级的称赞和奖励会使员工在其他条件不变时，得到更大的满足，其结果使SE曲线上移；第三，在有上级压力的情况下，员工工作的自主性减弱，从而他们会因自己不能作主而感到不适，其努力程度和满足水平都会有所下降，结果使SE曲线向左下方移动。上述三种因素力量的对比最终决定了SE曲线移动的方向和幅度，进而会带来惰性区域的改变，很显然，对于合伙人而言，SE曲线向右移动的幅度越大越好，因为这意味着员工惰性区域的右移和努力水平的提高，而员工则希望该曲线尽量上移。

　　三、改善合伙人与员工关系的思路

　　要处理好合伙人与员工的关系，就是要使双方的效用达到各自满意的程度，使员工工作的努力程度和满足水平使双方都感到满意，也只有这样双方才能达到博奕的最佳结局。

　　笔者认为，合伙人在进行适度监督的前提下，更应注重以激励方式调动员工积极性，这样才能与员工保持良好的关系。下面就监督和激励，特别是激励对上述因素的影响进行具体分析。

　　1.监督。它是一种外部压力(b)，即它可以提高压力程度，进而提高理性程度，最终使员工更加努力，也即会使合伙人更加满意，因此适度的监督是必要的。但另一方面，过大的压力也会导致理性程度的降低，并且如图所示，这种单纯的压力会使员工的自主性减弱，进而降低员工的效用。此外，事务所合伙人与员工之间契约的不完全性较强，员工的工作是很难进行有效监督的，加上员工对监督的偏见，合伙人对监督要慎重行事。

　　2.激励。这里所讲的激励包括物质激励、精神激励和感情激励三个方面。物质激励是传统人本管理中X理论所主张的主要的激励方式，诚然，物质激励是必要的，特别是在员工的生活水平比较低的情况下，这种方式更具重要性，但随着人们物质生活水平的提高以及理论的相应发展，在“自我实现人”的假设下，人是有智慧而且有责任心的，他们追求挑战性和有意义的工作，从事这些工作并取得成功将会产生内在的精神上的满足。因此，管理工作的重点应在于如何使工作变得更有意义，这就是精神激励。感情激励是以个人与个人之间的感情联系为手段的激励模式，它通过感情沟通影响和调节人的认知过程，协调社会交往和人际关系，使人处于信任、亲密的环境中，从而得到巨大的满足，沟通思想式、排忧解难式、慰问家访式、交往娱乐式等都属于感情激励。显然，具有三方面内容的激励可以直接对上图中的因素(d)和(e)起作用，从而提高员工生理上和心理上的满足度。同时，从表面上看，激励似乎并没有对员工的努力程度产生影响，但事实上，激励虽然不会对员工产生多大的外部压力，但它却会形成一定的自我压力(a)。因为人是有感情的，不管你给予他物质的、精神的、还是感情的“奖励”，出于情感平衡的需要，他会在内心产生一定的自我压力，最终以提高理性程度和努力程度来得到解脱。另一方面，对工作出色的员工给予一定的奖励，会使员工产生一个心理预期，即如果自己工作好的话，将会得到上级的奖励，这同样会使他们产生自身压力，从而提高自己的努力程度。而人格倾向(c)在通常情况下是较为稳定和不易改变的，但是从长远看，它会受长期存在的外界因素的影响。持续的激励，特别是精神激励和感情激励会影响和改变个人的人格倾向，使其超我功能增强，自我功能相对下降进而其努力程度也会提高。并且，需要指出的是，这种努力水平的提高是个人超我功能增强的结果，因此，它同样能提高员工自身的效用。